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95后员工真的不好管吗?(上)

作者:罗倩懿    文章来源:桂工网    更新时间:2021-11-16 19:02:51.0    我要评论( 0 )

  前言:Z世代,又被称为网络世代,指1995-2009年间出生的一代人。作为“后浪”的他们,职场的感受究竟如何?近期,智联招聘发布《Z世代职场现状与趋势调研报告》,结果显示,仅23.8%的95后对工作感到满意。从数据来看,95后仿若呈现出“又丧又不努力”的状态。

  现如今,越来越多的95后青年已走上职场,成为职场新人。不可避免的是,与90后一样,95后也被打上各种各样的标签,诸如“追求自我”“张扬个性”“抗拒说教”“频繁跳槽”……有人说95后是垮掉的一代,有人说95后是充满希望的新青年群体,关于他们的评价,已呈两极分化。可是现实中的95后真的如此吗?记者对用人单位、社会学者及部分95后员工进行了访问,让我们来听听他们最真实的想法。本期《话题圆桌》我们一起关注——

  嘉宾:

  广西玉柴机器股份有限公司制造事业部党委书记 李正顺

  广西建工集团第三建筑工程有限责任公司团委副书记、党群工作部经理 江倩

  广西路建工程集团有限公司一公司项目生产副经理 符辰智

  某行业国企公司副总经理 李振源

  广西南宁蓬蒿人建筑装饰设计有限公司总经理 覃炳健

  南宁本土知名新媒体公司高管,10万粉抖音博主 李梦雅

  某机关事业单位员工 廖捷

  广西桥虹金属材料有限责任公司销售经理 韦尤掌

  广西交建工程检测咨询有限公司贺州至巴马高速公路象州至来宾段三分部工地试验室职位试验工 韦丽茜

  融水镇人民政府乡村建设综合服务中心工作人员 苏碧静

  广西筑千里建筑工程管理有限公司员工 李心洁

  广西社会科学院社会学研究所所长 姚华

  主持人:圆圆

  他们是独立的一代,是很有个性的一代

  问题一:95后是移动互联网的“原住民”,他们的生活方式和思维观念深受网络文化影响。如今越来越多的95后已涌入职场,成为职场的新兴力量。您觉得95后员工具有哪些特点呢?

  李正顺:95后员工比较突出的特点是个性鲜明、独立,善于接受新鲜的事物,敢于表现自我,不喜欢被约束,希望获得充分的肯定,得到重视,体现自己的价值,敢于冒险,他们的职场状态丰富多样。对自己感兴趣的工作,他们会主动积极、卓有成效地开展,但是面对自己不感兴趣的工作,会得过且过,主动沟通的意愿不是很强烈。另外,我觉得他们比较活在当下,缺乏短期的规划。

  江倩:通过招聘、日常工作等方面的接触,我了解到的95后是颇具个性的一代,他们接受了良好的教育,和70后、80后相比,他们大多享受了优渥的物质条件,深受父母家人的宠爱,追求个性,追求自己喜欢的工作,追求自我价值的实现。并不会像父辈那样,不再固定于在一份工作上做到退休。

  符辰智:我日常接触到的95后员工,看待事物有自己独特的见解,有活力、有想法。并且我觉得他们追求人际关系更简单化,不喜欢复杂、拘束的制度和流程。这可以看做是他们在职场上更重视“高成效”。

  李振源:95后员工的思想更为活跃,信息获取的能力和渠道更多,理财能力普遍不错。他们会关注理财信息,并聚在一起讨论研究。大概是没被社会“毒打”过的缘故,他们更注重自我的感受,有时候说话比较直,让听到的人会心里不舒服。

  李梦雅:这一群体喜欢挑战、不善妥协、喜欢创新、独当一面、富有热情、乐于表现、个性鲜明,但情绪管理能力弱、不善于妥协忍让,有时候会缺乏团队协作能力,更注重个人英雄主义。他们愿意依靠努力工作实现自我价值,但不愿为工作放弃休闲娱乐。他们乐于社交,敢于多方尝试,喜欢通过新媒体端口与各行各业的人物接触,了解多元化的世界。

  廖捷:他们比较随性,渴求在工作中有充分的自由和行为空间,讨厌受到过多制度规范的限制,不喜欢长期从事循规蹈矩的工作。

  韦尤掌:我感觉现在年轻人很有冲劲。在工作方面也是一样,特别朝气蓬勃,富有激情的。我在工作中遇到的很多95后客户,思维特别活跃,也挺会做人来事儿的。

  姚华:95后们的成长环境相对比较优越,他们走上职场不久,背负的物质需求还没有特别强烈,工作对他们来说更多的是强调实现个人的价值,强调工作当中的愉悦和收获等。这是和其他年龄段的员工一个很大的差别。

  他们相对比较自主,有自己独立的见解和看法,不容易随波逐流。但我觉得他们心理承受能力相对比较脆弱,就是面对职场的抗压能力,与其他年龄段的员工,显得有点偏弱。他们的观念比较新潮,比较容易受到社会上各种思潮的影响,容易接受一些新鲜事物,更愿意为了跟上时代潮流而去学习和接受更多的新鲜资讯。

  95后员工难管、责任心不够?切莫以偏概全

  问题二:有关95后难管的话题,社会上已有很多的讨论,一种主流的观点将之归结于不同代际之间思维模式的差异。70后、80后前辈们掌握了决策权与话语权,面对95后的群体依旧采用既定的管理思维和管理模式,从而产生一种错位、不匹配,因此不是95后难管,而是企业不会管。日常实践中,您遇到的95后员工是怎样的,难管吗?

  李正顺:不难管。因为他们快速接受了社会变迁带来的福利,思维更活跃、逻辑性更强。我们公司有一个都是95后的年轻团队,仅4个月,便自主研发可融入车间使用的AGV自动导航小车。当时我们给这个团队下达了一个工作目标,并给予一定的支持,他们干劲十足,主动攻克过程中的各项问题,夜以继日地拼尽全力,直至实现了目标。

  符辰智:我们公司年轻员工非常多,没觉得他们有什么难管的。相对来说,95后确实有自己的个性,但毕竟有公司制度约束着。另外,也要看领导者如何有效地利用制度管理好年轻人,让他们心服口服。

  江倩:曾经有兄弟单位的HR总结过不同年龄段员工的离职原因,谈到一名95后员工离职的原因是:“领导说我了,我就离职。”可以看出,年轻员工是比较有个性的。他们不像前几代人,一睁眼背负的都是房贷、车贷、孩子的教育费用,工作的愉悦度和前景对他们而言才是比较看重的。他们年轻,敢拼敢闯,不怕失败,大把重头再来的机会,有更多选择的资本,因为个性所以“难管”。但他们也不都是只追求个性张扬而不脚踏实地工作的,许多优秀的年轻员工也能够在自己的岗位上绽放光彩。疫情期间,我身边涌现了许许多多优秀的医护工作者、防疫青年突击队,他们也都完全颠覆了大家对年轻人的刻板影响,他们冲锋一线,为祖国和人民贡献着自己的青春力量,是非常值得赞扬的。

  李振源:我并没有听到年轻人难管的声音,我身边挺多95后可“乖”了,思想活跃,也挺谦虚,一般我布置的任务都会按要求完成,有时还会主动加班做完。相比较而言,我是88年的,感觉我们80后和70后的思想稍微固执了点,因为都是有工作经验的“老人”,有时候会跳不出思维的圈子,脑子转不出来,在工作上喜欢套用以前老方法,但是很多事情都不能走老路子的。年轻人不喜欢听从他人,所以有些领导会觉得他们难管。我倒觉得这种“难管”是好事,是我们前行的力量。

  韦尤掌:我觉得因人而异,就我们公司而言,目前没有看到身边出现95后不服从公司管理或者与同事、领导有争吵的事情出现。一开始我进入公司工作时,对什么事都充满新鲜感,同时也想马上证明自己,以便更好更快地融入到公司大家庭中。碰到与自己有意见分歧或者遇到解决不了的困难,都会及时与同事、领导沟通的,希望在工作上能得到前辈们的支持与指点,这样才能更好地展现自己的实力,做出自己的贡献。

  李梦雅:这个是公司管理者经常遇到问题,并不存在只是95后难管,其实各个年龄段的都有难管的人。难管也是对领导管理者的一种挑战,管好了才能证明你的领导管理能力是可以的,管好下属员工其实就是你作为领导人的本职工作。

  姚华:95后的成长环境与特点,造就他们的观念和行为处事的风格,他们所追求的一些东西和其他年龄段的员工相比,是有很大的不同。所以如果还是按照过去的管理方式来对这些员工进行管理的话,很可能就会造成一些冲突,或者说是一种文化方面的尴尬,我认为这种难管,更多地是体现了一种文化的冲突,或者说是年龄段的冲突。

  不要以“管”来束缚 要以“理”相待

  问题三:作为企业管理者,如何管理95后员工?您的管理心得是什么?

  李正顺:管理这些年轻人我们只做三件事:“管心、管行、提价值”。管心是用同理心去对待年轻人,站在他们的角度去思考和引导,在尊重和保持其个性的基础上融入公司文化,潜移默化组织和个人意识的统一。管行是遵循企业的价值观,引导他们在岗位的工作状态,满足工作要求,这一点做起来很难,年轻人的接受和认同程度需要有一个长时间的过程,双方在磨合过程中需要让步和妥协。提价值是一个简单有效的方式,我们公司的薪酬激励机制还是很有竞争力的,而且柔性化强,既能雪中送炭温暖人心,还能锦上添花激励士气,提供很多激励的平台,员工的社会尊严和地位较高。

  近年来与年轻人打交道,我觉得就是要跟他们做朋友,平等相待,让他们时刻有被需要被尊重的存在感,不需要太多的“管”来束缚,更多是以“理”相待。

  江倩:面对新时代的年轻人,我更愿意将“管理”换为“引导”,用尊重、平等的态度去对待员工。年轻人“追求自我”“张扬个性”,是希望自己的能力有发挥的平台,有自我展现的机会。而作为企业,也同样需要年轻人通过展现自己的能力为企业创造价值,这也要求企业能够为年轻人提供平台和机会,达到或靠近双方共赢的目标。

  我认为,企业要更多地以完善的人才培训、晋升机制和有说服力的指导建议来代替空泛的“说教”,说多不如做多,企业看成效,员工看诚意,这样或许会更让年轻人接受。

  符辰智:现在年轻员工,多鼓励,多关心,多认可,平常在生活、工作、甚至感情上面都要关心到位,让他们有很好的归属感,才更能激发他们的工作潜能。我们公司有一位刚毕业的员工,一开始干劲很足,但是做着做着就没干劲了,后来通过座谈交流才知道,原来是他觉得领导层平时对他的工作没有多加反馈,他觉得没有得到正面反馈,觉得自己怎么做都一样,所以态度就逐渐消极了起来。所以日常管理不要吝啬对他们的赞扬和夸奖,谁年轻的时候不想得到领导认可呢。

  李梦雅:我认为要想领导管理好95后,首先要转变观念和思维。尊重员工的个人价值,了解员工需求,采取双向选择方式,制定合理管理体制。要有最基本的规章制度,在这个制度规范下给予员工个人自由发挥的空间,因材施教,知人善用。

  其次,有时候领导要学会散发个人人格魅力,吸引员工的追随。要给员工多了解信任你的机会,多沟通交流,给予员工更多的表达及表现机会,巩固员工的信任感,和员工打成一片,亦是领导亦是朋友,我可以是严格的上司,也可以是知心的姐姐。

  最后,要有“为他”的管理思维,你为年轻人考虑,他们也会为你奋斗努力。我平时在工作中做事比较雷厉风行,奖罚分明,任何事情都会与团队提前沟通告知,团队人员有自己的清晰认识和工作规划。让他们养成了做事有计划,可以自由发挥不能懒散怠工,这样的做事风格他们到哪里都会受益。

  管理方式应该像一根松紧带,该紧的紧,该松的松

  问题四:实践中,已有企业认识到管理上的问题,在制度和策略上作出调整,以适应年轻人。作为95后员工,你希望怎样的管理方式?

  廖捷:管理方式应该像一根松紧带,该紧的紧,该松的松,要有弹性。工作的时候,领导要有存在感,工作之外也要适当参与员工的生活,在管理上有一定的亲和力,让我们感觉领导没有架子,工作氛围自在了员工才会把你当成自己人,有事也才会积极沟通交流。领导如果一直都把自己设定在高高在上的位置,会容易与我们产生距离感,间接造成沟通障碍、沟通对抗,那么原本很好的工作计划就难以推进了。

  韦尤掌:95后比较看重平台,而不是公司大小。我们愿意长时间为企业服务,除了薪资待遇还算满意之外,最重要的就是希望能看到上升的空间,而不是日复一日机械式地做工。企业多给年轻员工机会,这样会让年轻人的存在感更强,做事也更有积极性。

  韦丽茜:我期待灵活的工作状态,重视弹性工作制、年假等“软福利”,最好的状态就是在娱乐中工作、在工作中娱乐。另外,就业环境也很重要。因为人际关系、工作的环境时刻影响自己,领导方式是否人性化与科学化也比较重要。如果整天面对的是一个“官威”很重的领导,事事以施压员工为准则,那我肯定就不爽了。

  苏碧静:管理者不应该总想着怎么“管”员工,应该转变思路,需要根据不同个性的员工采取不同的管理方式来对待。其实95后只是年龄上的标签,我们每个人在职场上对待工作的方式也是不一样的。比如对于独立性较强、行事稳健的员工,如果他们有足够的经验和判断力,那么就要肯定他们的能力,在工作中尽量尊重其大胆的想法和决策,适当增加自主权,放手让他们去做,这样才能根据员工不同的反馈去平衡员工“舒适度”。

  李心洁:要“少用套路多用心”,从全部精力投入到把“事情做完”转变成“带我们一起把事情做好”,多倾听我们想法。在我们完成工作任务时,结果如果是好的,就应该毫无保留地点名表扬肯定,如果我们没完成好,也应该尽小范围地总结和引导指正,而不是劈头盖脸地去指责、批评。谁工作时不想作出一些成绩呢。领导能认可员工的付出,而不只是把员工当成赚钱的工具人,多加以尊重,员工感受到自身的价值,必然会更加倍地努力工作,为公司奉献自己。

[编辑:梁恩瑞 ]
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