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职工年休假应该如何休?

法官详解:单位安排休假不严谨,未休年假职工可获补偿

作者:王路曼    文章来源:劳动午报    录入时间:2021-11-15 19:53:26    我要评论( 0 )

  年终将近,此时此刻,如何安排今年未休的年假、怎样获得未休年假的经济补偿等再次引起关注。近日,北京市密云区法院法官结合审判实践,通过以案说法的形式对有关年休假争议作出了详细的法律分析,并对职工如何维权提出了建议。

  案例1:未休年休假工资有时效,逾期主张难获支持

  小王于2012年4月入职,公司与他签订的最后一份劳动合同于2020年12月到期后终止。2021年1月,小王申请劳动争议仲裁,要求公司支付2012年4月至2020年12月未休年休假工资等。而公司主张其2019年之前的未休年休假工资已经超过仲裁时效,不同意支付。

  经审理,密云区法院认为,小王2018年及之前的未休年休假工资已经超过仲裁时效,且公司已提出时效抗辩,故仅支持了2019年至2020年未休年休假工资。

  法官说法

  《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款规定,劳动争议申请仲裁的时效期间为1年,仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。不过,该规定第4款指出,劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第1款规定的仲裁时效期间的限制,但劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起1年内提起。

  法官表示,根据上述规定,因未休年休假工资不属于劳动报酬,所以,劳动者要求用人单位支付其未休年休假工资的仲裁时效期间应适用上述第1款规定。“考虑到年休假可以集中、分段和跨年度安排的特点,本案中,小王2018年的年休假最迟可以在2019年12月31日前享受。如其未休该时段年休假,应最迟于2020年12月31日主张未休年休假工资。而其于2021年1月申请仲裁已经超过1年时效,在公司提出时效抗辩的情况下,法院对其2018年度及之前的未休年休假工资未予支持。”

  案例2:单位统筹安排休假不严谨,未休年假职工仍可获补偿

  李某于2017年入职公司。2020年7月13日,其以未足额支付劳动报酬为由与公司解除劳动关系,并于次日申请仲裁,要求公司支付2018年至2020年未休年休假工资。仲裁不予受理,他诉至法院。庭审中,公司主张年休假由单位统一安排在春节期间,每年春节放假14天。因包括李某在内的全体员工已享受年休假,故不同意支付其2018年至2020年未休年休假工资。

  密云区法院认为,公司虽提交《员工手册》《关于春节放假的通知》证明春节放假14天已包含年休假,但未提交证据证明该《员工手册》系经民主程序制定。此外,该《员工手册》规定:“公司可根据各部门的工作情况对员工年休假进行统筹安排,在不影响工作任务完成的前提下,应在公司下达的统一年休假期间安排各部门员工的年休假。”而《关于春节放假的通知》未明确春节放假14天包含年休假,故对公司的主张不予采纳。最终,判决公司支付李某2018年至2020年未休年休假工资。

  法官说法

  《职工带薪年休假条例》第5条规定,单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的,可以跨1个年度安排。因此,统筹安排年休假是用人单位的法定义务,虽然考虑劳动者的意愿,但并未要求用人单位必须与劳动者协商一致才能决定如何安排带薪年休假。

  “用人单位应当对统筹安排劳动者年休假及休假期间正常支付工资承担举证责任,否则,需承担举证不能的不利后果。”法官表示,本案中,公司称其春节放假期间多于法定休假时间,但在具体的放假通知中未明确载明该休假中包含年休假,也未提交证据证明该期间向员工正常支付工资,故无法认定其主张的真实性。相应地,公司应承担举证不能的不利后果。

  案例3:未休年假应当获得补偿,员工自行离职亦不受影响

  赵某于2007年12月入职,公司与他在2019年签订无固定期限劳动合同。2020年12月,赵某因个人原因提出离职申请,公司于该年12月31日为他办理了离职手续。离职前,赵某称2020年剩余12天年休假未休,要求公司支付相应的工资报酬。因被公司拒绝,赵某向劳动争议仲裁机构申请仲裁,后又诉至法院。

  庭审中,公司认可2020年赵某剩余未休年休假天数,但认为系赵某主动离职,公司无需支付其未休年假工资。密云区法院认为,赵某主动离职并不影响其主张未休年休假工资,对公司的辩解意见不予采纳,并判决支持赵某该项诉讼请求。

  法官说法

  依法享受年休假是劳动者的法定权利,只要其满足休年假的条件就应当享受,否则,用人单位应当依法支付劳动者未休年休假工资。不过,《企业职工带薪年休假实施办法》第10条第2款规定,用人单位安排职工休年休假,但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的,用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

  “除上述情况之外,用人单位均应支付劳动者未休年休假工资,劳动者该项权利不因其主动辞职或用人单位提出解除劳动关系而有所区别。”法官表示,本案中,赵某因个人原因离职时并未放弃其年休假,公司未安排其休年假就应向其支付未休年假的工资。

  维权提示

  结合法院审理工作中常见的年休假争议,法官提示员工在维权时应注意以下两点:

  一、累计工作时间满12个月,方可享受带薪年休假。

  按照《企业职工带薪年休假实施办法》第3条规定,职工连续工作满12个月以上的,可以享受带薪年休假。所谓“连续工作满12个月”,对于首次参加工作的劳动者,是指其在用人单位连续工作满12个月后方可享受年休假,而其他劳动者的“连续工作满12个月”既包括其在同一用人单位连续工作的时间,也包括在不同用人单位连续工作的时间。

  二、申请未休年假经济补偿不能超过1年的仲裁时效。

  《企业职工带薪年休假实施办法》第10条规定,用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数,应当在本年度内对职工应休未休年休假天数,按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬,其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

  如果用人单位未支付未休年假工资,职工申请劳动争议仲裁的时效期间为1年,该时效期间自其知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。考虑年休假可以集中、分段和跨年度安排的特点,职工每年未休带薪年假应获得年休假工资报酬的时间从第二年的12月31日起计算。 (来源:《劳动午报》)

[编辑:梁恩瑞 ]
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