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新人的工资比我高 如何看待薪酬倒挂现象?

作者:陈宁    文章来源:劳动报    更新时间:2021-11-04 19:18:32.0    我要评论( 0 )

  前言:近日互联网大厂秋招应届生薪资水平公布,其中腾讯部分岗位总包40万元的年薪待遇引起热议。不少老员工吐槽自己工资不及应届生。

  薪酬倒挂,指老员工工资不如新员工多的现象,在互联网行业尤其明显。引发不少人在社交平台上吐槽到“前浪被后浪的工资拍死在了沙滩上”。那么面对薪酬倒挂现象,我们应该如何看待呢?

  观点一 体现“挖才”“引人”的竞争力

  工资出现倒挂现象,很多职场人表示不理解。那么,互联网企业为什么经常会薪资倒挂呢?

  业内观察人士郝志伟指出,互联网是一个高速发展的行业,头部公司更是如火箭般窜升,高速发展的老业务和层出不穷的新业务都需要大量人才。对人才的渴求就会从社招侧的直接挖人蔓延到校招侧的“囤积人才”。“哪怕没有明确岗位和业务,先把人招过来,这样竞争对手就无人可用了。”对人才的竞争,自然让新人的薪资待遇水涨船高,薪资倒挂是为了保证招聘端的竞争力。否则,招不到优秀的新人,会进而严重影响公司业务发展。

  互联网行业的技术、业务更新速度较快,需要大量顶尖人才,持续发掘优秀毕业生就成了最靠谱的途径之一。有职场人指出,在某种意义上,对于人才来说,企业才是被挑选的对象,“劳资双方,谁掌握了稀缺性,谁就占据优势地位。”因此,为了给公司输送新鲜血液,各大互联网公司互相较劲,甚至在别家开的薪资基础上加价。这是薪资倒挂现象的根本原因。

  观点二 新老员工薪酬不在同一框架内

  争夺应届生人才是造成校招薪资倒挂的根本原因。有的老员工不禁要问,凭借自己多年的行业工作经验,个人能力难道不如应届毕业生吗?企业在高薪招人的同时,为何不给老员工涨工资?

  沪上人力资源从业者Jenny说,公司招聘体系和涨薪体系完全是平行的两个体系,简单说,一个负责拉新,一个负责留存。

  Jenny表示,每家公司都有固定的薪资调整制度,虽然老员工的工资每年按一定的幅度在上涨,但还是赶不上高薪行业人才价格的上涨幅度。有些企业属于新兴行业,近年的发展促进企业整体效益提升,进而推动行业整体薪酬水平提升,导致部分从业人员的平均薪资水平普遍上涨。这也导致在日常招聘中,社会招聘的新员工要按市场价格定薪酬,难免出现同一职位“新人比老人贵”的局面。

  “这一现象也变相说明,企业薪酬体系设计与社会平均工资及行业平均水平脱节。一方面公司内部薪酬体系没有及时调整,员工晋升制度不畅,另一方面市场物价、平均收入等不断提升,社会平均工资水涨船高。”Jenny说,很多国企面临这样的问题,老员工薪酬不高,涨的动力不足,但为了完成某个项目、补充技术力量,企业招聘时有可能出现新员工的薪酬比老员工高。

  观点三 薪资倒挂说明行业趋好

  也有职场人认为,一个行业频频出现薪酬倒挂说明行业趋势向好。因为在萧条的行业员工的薪资一定是温水煮青蛙,很难有变化,而在薪资倒挂且高速发展的企业,老员工的低薪问题一定会解决,否则时间一长,经验丰富的员工纷纷跳槽,流失成本会让企业不能承受,所以大多数企业拖上一段时间后,最后还是会选择集体调薪。

  这一观点在薪酬倒挂现象较为常见的IT行业可以得到验证。IT行业新知识新技术更新迭代快,甚至具有颠覆性。除了新手需要老手“传帮带”熟悉工作环境和程序外,老手的技术相对新手未必具有什么竞争优势。除非他长期不辍坚持学习,知识技能也在随时同步更新换代。

  因此,持上述观点的职场人认为,对IT等高新科技行业的薪酬倒挂,没什么好大惊小怪的,甚至这还是一个好现象,说明人才资源是按照市场配置的,员工薪酬是市场定价的,跳槽频繁也是行业活力的一个表征。

  观点四 势必会打击老员工积极性

  有些职场人认为,从公司管理角度来讲,应该防止“工资倒挂”问题进一步加剧。公司在确定每个岗位薪资待遇的时候,要考虑规则是否合理。从留住人才的角度,出现了薪资倒挂的现象,势必会在老员工心里产生不公平的想法。

  常见的薪资倒挂现象是相同工作年限的社招员工比在本公司服务相同年限的员工薪水要高,现在又出现了刚毕业的应届生薪水高于工作一年以上的老员工的薪水。

  “说实话,老员工对公司的贡献肯定超过新来的应届生,收入应该高于新员工,但公司为了能留住人才,同时在社会上树立好口碑,只能不断地提高应届生待遇,以致有的应届生薪水超过了老员工。这样势必会打击老员工积极性。”80后张小姐说。

  张小姐表示,如果贸然出现薪资倒挂,老员工受到打击,不愿意再全心全意创造价值,也可能不愿意带好新人,甚至引发职场恶性事件,损失的还是公司。

  观点五 不能让人觉得这些年白干了

  互联网大厂秋招,出现了新人薪资高于老人的情况。如果在企业里属于个案,这无可厚非。因为特别优秀的年轻人是所有企业争抢的对象。

  但如果这是普遍现象,那用人单位就必须考虑到老员工的感情。薪资体系再怎么不一样,但老员工对企业的贡献更大,薪资应该高于新员工。

  即便这种差距不能在薪资上有所体现,甚至是新老薪资倒挂,那么用人单位就应该用福利等其他待遇作为补充,不能让老员工有“这些年白干了”的感觉。

  当然,企业重绩效重人才,完全可以通过考核绩效的方式来体现员工的收入差距。在薪资的构成上,可以一部分体现资历和贡献,但留一部分以绩效来体现,鼓励员工们只有靠不断拼搏来获取好的回报,而不是躺在功劳本上。

  观点六 用开源的办法对抗薪资倒挂

  薪资倒挂这一现象,对于个人来说,肯定会心生芥蒂。但对于公司和行业来说,这一现象既然存在,就有合理性,我们需要去正视它的存在,收起抱怨,改变心态才能找到出路。

  首先要明白的是,倒挂的只是薪资,不是你的能力,只要能力持续提升,何必在意短期的倒挂?笔者认为,单纯用薪资来衡量一个人的经验和能力并不客观,薪资很大程度上也算是博弈的结果。根据行业、公司、地区、岗位从业人员供给等多种因素来决定,而且还看企业预期的用人成本。作为成熟的职场人,你能做的就是通过工作积累更多的稀缺经验和人脉,并得到公司或者行业内其他公司的认可,那么你的薪资一定能够回归到合理的位置。

  其次,我们要有长远的眼光,要有耐心。短期的不平衡放到更长时间线上,一定会“均值回归”。回归点可能是公司最终给全体员工普调工资,也可能是你能力提升,获得更高回报。

  倒挂是个中性词,有其形成的原因和道理,遇到这一现象的职场人应该根据自身的情况合理应对。人才是可以体现价值的,当遇不到伯乐的时候就要当自己的伯乐。换言之,虽然薪资的决定权不在你,但不断提升个人能力是你可以控制的事情。我们个人改变不了企业,那就先从改变自己开始,寻找新的出路。毕竟关注能改变的事情,更容易拿到想要的结果。 (来源:《劳动报》)

[编辑:梁恩瑞 ]
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