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“说辞就辞”很任性,这些情况要担责

作者:潘家永    文章来源:中工网    录入时间:2021-08-11 10:48:43    我要评论( 0 )

  在工作中,一些员工因待遇低、发展空间有限或不满单位的违法做法,进而产生“挪一挪、动一动”的想法无可厚非。可是,想这样做时一定要冷静,千万不能说走就走。因为,说走就走很可能会因违约或违法而付出一定的代价,其中包括承担赔偿责任、不能获得经济补偿、需要返还培训费及无法领取失业金等。以下4个案例,分别对相关情形作出了详细的法律解释。

  案例1:预告期限要遵守 造成损失需赔偿

  小邱在公司担任操作员已经3年,虽然工作业绩很好,但薪水一直原封不动。2021年6月的一天,其闺蜜说帮她找到了心仪的工作,让尽快办理入职手续。小邱一听喜出望外,立即写就一纸辞职书交给领导,第二天就到新单位上班了。

  小邱一走了之,其负责的生产线被迫停工。为此,公司申请劳动争议仲裁,要求她承担赔偿责任。庭审中,小邱辩称辞职是员工的权利,且已向公司递交了辞职书,其无须承担赔偿责任。但是,仲裁裁决她赔偿公司3万元损失。

  【点评】

  辞职是劳动者的权利,且辞职时无须说明理由,但这不等于可以随意走人。

  劳动合同法第36条至第38条规定,劳动者解除劳动合同的途径有三个:其一是与用人单位协商一致解除劳动合同;其二是提前30日以书面形式通知用人单位;其三是用人单位未履行法定义务,如未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社保费等,劳动者有权即时辞职。本案中,小邱并不存在上述第一、第三种情况,只能按照第二种情形办理,即履行提前30日递交辞职书的义务,待公司批准后或者30天的预告期满后才可以走人。另外,劳动合同法第90条规定:“劳动者违反本法规定解除劳动合同……给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。”

  根据上述规定,小邱在递交辞职书后的第二天就离开岗位,显然是违法解约,而且致使她负责的生产线停工,给公司造成了直接经济损失,故应当承担赔偿责任。

  案例2:因单位违约一怒之下不辞而别,不能获经济补偿

  小韩入职时与公司签订了3年期劳动合同。由于公司一直没有为他缴纳社会保险费,他便在工作一年后不辞而别。公司多次打电话、发快递催促他返岗上班,均没有回音。10天后,公司以他连续旷工为由解除他的劳动合同。

  小韩收到公司的解除劳动合同通知后要求公司向其支付经济补偿金,理由是公司侵犯了他的社保权,其不辞而别就是与公司解除劳动合同,而且是被迫的。由于公司拒绝支付经济补偿,小韩遂申请劳动争议仲裁,但其请求被驳回。

  【点评】

  劳动者解除劳动合同必须程序合法,否则,不能主张相关的权益。

  劳动合同法第38条第1款规定:“用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的……”第2款规定:“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。”

  通过对上述两款进行比较分析可知:即时解除权的行使方式因用人单位的过错情形不同而有所区别。在用人单位具有上述第2款规定的重大过错情形时,劳动者辞职不需事先告知用人单位。而在单位有上述第1款规定的一般过错情形下,劳动者辞职虽然无须提前30日通知用人单位,但应当履行事先告知的义务并说明理由,以便用人单位能及时进行人员安排,避免造成损失。

  本案中,公司未为小韩缴纳社保属于上述第1款所规定的情形,其有权辞职,且只要通知公司并说明原因就可以领取经济补偿金。可是,小韩没这样做。相应地,其不辞而别,并不能说明其具有与单位解除劳动合同的意思表示。在双方的劳动关系仍然存续的情况下,公司以旷工为由解除其劳动合同,根据劳动合同法第46条规定,无需支付经济补偿。

  案例3:服务期未满就走人 需要返还培训费用

  小蒋博士研究生毕业后被公司安排在研发中心从事产品研发工作,由于工作表现突出,公司出资10万元让他出国参加一项专门技术培训。在出发前,公司与他签订的服务期协议约定:小蒋在培训结束后必须为公司服务5年后才能另谋高就,否则要向公司支付违约金10万元。

  小蒋学成归来在公司继续工作2年,因觉得公司没有发展前途提出辞职。公司同意其辞职,但要求他按协议支付违约金10万元。双方就此产生争议,经仲裁裁决,小蒋应向公司返还培训花费6万元。

  【点评】

  小蒋之举构成违约,应当承担相应责任。

  劳动合同法第22条规定:“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”

  专项培训具有以下属性:第一,它是一种专业技术培训,即对于某一个技能的培训,如为操作新型设备而提供的培训。诸如规章制度、组织领导力、工作要领、社交礼仪等方面的培训,不属于专项培训。第二,是委托第三方开展的,不包括企业内部培训的方式。第三,企业会支出有凭证的培训费、差旅费等。

  对照专项培训的上述属性,公司安排小蒋出国接受的技术培训属于专项培训,与小蒋所签的服务期协议合法有效。小蒋在服务期限未满的情况下提前辞职构成违约,经核算,其应向公司支付违约金6万元。

  案例4:炒老板鱿鱼虽洒脱 失业保险不可得

  小惠在商贸公司从事销售工作5年,虽然业绩名列前茅,但一直未得到领导赏识。2021年5月,她炒了老板的鱿鱼。让她没想到的是找份心仪的工作那么难,在钱袋越来越瘪的窘境下,她想到自己曾经参加过失业保险,于是来到社保机构申请领取失业保险金。但对方工作人员说她这种情况不符合领取失业保险金的条件。

  【点评】

  根据社会保险法第45条规定,享受失业保险待遇、领取失业金必须符合以下条件:(一)失业前已经缴费满1年;(二)非因本人意愿中断就业;(三)已进行失业登记,并有求职要求。

  所谓“非因本人意愿中断就业”,根据人社部《实施社会保险法若干规定》的规定,包括以下情形:(一)依照劳动合同法第44条第1项、第4项、第5项规定终止劳动合同的,即因劳动合同期满、用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的;(二)由用人单位依照劳动合同法第39条、第40条、第41条规定解除劳动合同的,即用人单位单方解除劳动合同的;(三)用人单位依照劳动合同法第36条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;(四)由用人单位提出解除聘用合同或者被用人单位辞退、除名、开除的;(五)劳动者本人依照劳动合同法第38条规定解除劳动合同的,即因用人单位强迫劳动或具有其他违法情形,导致劳动者辞职的;(六)法律、法规、规章规定的其他情形。

  依据上述规定,小惠并不是因具有上述情形之一离开商贸公司的,而属于自愿离职、主动失业,因此,无法领取失业保险金和享受其他失业保险待遇。 (来源:中工网) 

[编辑:梁恩瑞 ]
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