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别给职工休带薪年休假制造障碍

作者:哈欣    文章来源:河北工人报    录入时间:2019-09-10 16:30:49    我要评论( 0 )

  为了维护职工休息休假权利,调动职工工作积极性,我国规定了带薪年休假制度。目前,暑期已接近尾声,年休假休假高峰即将过去。然而,实践中,带薪年休假的落实尚存在一些问题,由此引发的职工与用人单位的矛盾也较为突出。连日来,很多读者打来电话咨询相关问题。

  ■年休假要“请”后才能享受吗?

  【案情简介】

  大学生卢某于2016年5月到某纺织品公司工作。2018年4月,卢某提出辞职。工作期间,该公司未与卢某签订劳动合同,也未安排卢某休带薪年休假。2018年5月20日,卢某在与单位办理交接手续时,双方因年休假工资发生争议。

  卢某于2018年7月,向当地劳动争议仲裁机构提起劳动议仲裁,要求某纺织品公司给付其5天的未休年休假工资差额1035元,给付未签订书面劳动合同的双倍工资差额25000余元。

  该纺织品公司认为,关于年休假工资,并非单位不给,是因卢某在工作期间未向单位提出休带薪年休假申请。根据单位“休假必须提交申请,否则不予批准或按旷工处理”的规定,卢某不应得到应休未休年休假的工资。

  最终,劳动争议仲裁机构支持了卢某的仲裁请求。

  【观点评析】

  本案的争议焦点是,享受百分之三百的未休年休假的工资,是否须在单位不予批准职工休假申请的情况下才可享受。

  众所周知,一般单位均有请销假制度。休假必“请”,已成为人们的共识。例如,某单位的请假程序为:职工填写请假单报主管、经理批准后,送至人力资源部备案。这主要是针对个别人的私假而言,如病假、丧假,职工不“请”,单位就不会知道职工有休假需要。而对于公假,如元旦、春节等,显然不“请”即可如期而休了。那么,带薪年休假又该怎样呢?

  《职工带薪年休假条例》第2条规定:“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的,享受带薪年休假(以下简称年休假)”第4条规定:“职工有下列情形之一的,不享受当年的年休假:(一)职工依法享受寒暑假,其休假天数多于年休假天数的;(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;(三)累计工作满1年不满10年的职工,请病假累计2个月以上的;(四)累计工作满10年不满20年的职工,请病假累计3个月以上的;(五)累计工作满20年以上的职工,请病假累计4个月以上的。”

  由此可以看出,只要职工不存在《条例》第4条规定的任一情形,且连续工作一年以上,即可享受年休假待遇。实践中,这两个条件是用人单位应当掌握、遵守的,且是可以预见的,而不像病假、丧假等私假不可预料。因此,用人单位完全可以根据其掌握的情况确认应享受年休假的职工名单,再结合本单位情况统筹安排职工年休假。

  统筹安排职工年休假是单位应尽的义务。《职工带薪年休假条例》第5条第1款规定:“单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休假。”由此可以看出,年休假的安排单位起主导作用,由其根据生产、工作情况统筹安排,同时在条件允许的情况下考虑职工意愿。《企业职工带薪年休假实施办法》第10条第2款规定:“用人单位安排职工休年休假,但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的,用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”由此可以看出,单位要免除支付未休年休假天数的额外工资部分,必须拿出两方面的证明材料:一是单位对职工年休假已作出了安排;二是职工不休年休假是因其本人原因。这进一步说明了单位在年休假安排中所起的主导作用。因此,单位不予批准职工提出的休年休假申请,不能作为职工享受未休年休假百分之三百工资的障碍。用人单位不能将休年休假理解为必须依职工的申请而休,否则不予支付百分之三百未休年休假天数的工资。

  ■单位能否以集体旅游

  折抵年休假?

  【案情简介】

  杨先生2011年大学毕业后进入一家医药公司工作。2017年7月底,公司组织全体职工去青岛旅游(含3个工作日),杨先生也参加了这次集体旅游。

  2017年12月31日,杨先生的劳动合同期满,医药公司提前向其发出了劳动合同终止决定。在办理离职交接时,杨先生提出,他在2017年的5天年休假,单位没安排休,因此要求支付未休假的经济补偿。

  医药公司提出,公司已经以组织集体旅游的形式安排杨先生享受了3天的年休假,因此只能支付其两天的未休年假工资。杨先生则认为,自己参加旅游时,公司并未提出这属于安排年休假,因而不同意用集体休假时间折抵带薪假。那么,公司能以集体组织的旅游折抵年休假吗?

  【观点评析】

  《职工带薪年休假条例》第2条以及第4条,明确了职工是否可以享受年休假的条件。本案中,杨先生并不符合不享受当年年休假的条件。此外,杨先生也没有条例第10条规定的,主动放弃年休假权利的情形。

  带薪年休假是法律赋予劳动者所享有的法定休息权,就是劳动者在劳动中经过一定的体力和脑力消耗以后,依法享有获得恢复体力、脑力以及用于娱乐和自己支配的必要时间的权利。这一休假权是为了保障劳动者的身体健康和休息权,以提高工作效率而设立。而用人单位为员工专门安排的外出旅游是用人单位为劳动者提供的福利待遇。这种福利待遇是用人单位高于法定标准之外提供给劳动者的权益,从性质上讲,旅游福利毕竟不是纯粹的自由支配休息、放松时间,因此用人单位不能以提供集体旅游福利待遇之名,来剥夺劳动者的法定休假权利。

  当然,在与劳动者协商的前提下,用人单位也可以用单位组织的旅游折抵年休假。因此,如果用人单位希望以旅游福利折抵带薪假,应当提前向劳动者告知,以便劳动者可以在享受单位福利待遇或是享受法定年休假待遇之间做出明确的选择。

  本案中,医药公司在安排集体旅游时,并未就折抵年休假问题征求职工意见,因此,单位关于“以组织集体旅游的形式安排杨先生享受3天的年休假”的说法是不成立的。

  ■派遣员工是否享有带薪年休假?

  【案情简介】

  小张于2017年12月11日与某劳务派遣公司签订了两年期的劳务派遣合同。2018年1月11日,他被派遣到某企业工作。虽然从2017年12月11日到2018年1月10日小张并没有实际从事工作,但是该派遣公司还是按照规定向小张支付了基本工资。

  2019年5月,小张向工作的企业人力资源部门提出休年休假。该部门人事经理对小张说:“你是劳务派遣人员,不能在本企业休年休假。如果要求休年休假,应当回劳务派遣公司休。”小张不知道该如何是好。那么,劳务派遣人员是否有权享受年休假呢?

  【观点评析】

  为了维护职工休息休假权利,调动职工工作积极性,2008年1月1日起施行的《职工带薪年休假条例》根据《劳动法》和《公务员法》,制定了企业职工的年休假法律制度。该条例第2条规定,原则上规定了连续工作满1年的职工,享有带薪年休假的权利,但并没有对劳务用工的年休假作出明确规定。

  2008年9月18日施行的《企业职工带薪年休假实施办法》第3条规定:“职工连续工作满12个月以上的,享受带薪年休假。”第14条规定:“劳务派遣单位的职工符合本办法第三条规定条件的,享受年休假。被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的,不享受当年的年休假;少于其全年应当享受的年休假天数的,劳务派遣单位、用工单位应当协商安排补足被派遣职工年休假天数。”这就明确了劳务派遣职工也享有年休假的权利,并明确了该年休假的具体操作方法。

  本案中,小张被派遣到该企业后一直在工作,并且连续工作满12个月以上,因此,根据法律规定,2012年,小张应当享受5天的年休假。根据《劳动合同法》第58条第2款规定:“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。”小张与劳务派遣公司签订劳动合同后,整整一个月都没有实际工作,劳务派遣单位按照当地人民政府的最低工资标准,向小张支付了报酬。小张在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数为31天,明显多于其全年应当享受的年休假天数,不享受当年的年休假。但是,小张无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的日期是在2017年12月和2018年1月,因此,小张在2012年仍可享受法定的带薪年休假。

  ■个人自行参保年限

  能否计入年休假工龄?

  【案情简介】

  王女士是某仪器公司人事经理。2015年1月份,仪器公司招聘了一名外地员工关某。由于关某以前未在当地参加社会保险,公司在其入职后办理了当地的社会保险登记,并缴纳了社会保险费。

  2015年8月,关某向公司提出要休年休假。王女士认为,关某在本单位连续工作时间还不到1年,不具备申请年休假的条件。但是关某提出,自己在来公司之前,曾以个人名义在湖南老家参加了当地的基本养老保险,并提供了个人的缴纳社会保险费的记录。记录显示,关某的个人缴费年限已经连续5年。因此,关某主张自己有权请5天的年休假。

  那么,个人自行参保年限能否计入年休假工龄?

  【观点评析】

  《职工带薪年休假条例》第2条规定:“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的,享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。”《企业职工带薪年休假实施办法》第3条进一步明确:“职工连续工作满12个月以上的,享受带薪年休假。”

  这里的“职工连续工作满12个月以上”,既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形,也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。据此,职工连续工作1年(既包括自然年,也包括周期年)以上的,方可享受带薪年休假。这里的连续1年以上又包括几种情形:一是在本单位连续工作1年以上,二是在外单位工作1年以上,三是外单位与本单位工作连续相加在1年以上。特别注意的是,这里的1年以上是以在单位的工作时间为前提的。《企业职工带薪年休假实施办法》第4条进一步规定:“年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间,以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间,应当计为累计工作时间。”据此,职工能享受的年休假天数与其工作时间的长短有关,而工作时间同样包括本单位以及外单位的工作时间。

  认定工作时间要具备两个条件:一是工作的时间必须是与单位存在劳动关系的时间;二是提供劳动的方式是全日制工作。换言之,非全日制劳动者是不能享受带薪年休假的。累计工作时间的表现形式有3种:一是档案中记载的员工的工作时间,例如国家机关、事业单位的人事档案中认定的员工工作时间。二是单位缴纳社保费的记录。根据《社会保险法》第10条,社会保险缴费的主体有两类:一是单位与职工共同参保;二是个人自行参保。而个人自行参保显然是不能认定为有“单位缴纳社保费记录”的。三是劳动合同或者其他具有法律效力的证明料。例如,用人单位未为职工参加社会保险,但是劳动者能够通过劳动合同证明已经与该单位发生了工作关系,也可以认定为年休假的工作时间。

  综上分析,个人自行参保仅凭个人的缴费记录是不能主张认定为年休假工作时间的,但是如果自行参保的个人有足够证据证明个人参保期间正在与某一用人单位发生全日制劳动关系的,可主张认定为年休假的工作时间。本案中,关某如果不能就其曾在其他单位工作提供足够的证明,是不能申请年休假的。(本报记者哈欣)

[编辑:梁恩瑞 ]
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