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不打卡上班就不是公司员工? “网约工”劳动纠纷渐增

作者:董柳 钟晓丹    文章来源:金羊网    录入时间:2019-05-09 16:34:52    我要评论( 0 )

  “网约工”数量去年已超7000万,劳动纠纷多涉及第三方公司

  受聘于租车公司A,却为B平台送外卖,社保还是C公司交的……

  网约服务催生了“平台+个人”的全新平台型用工模式。据统计,我国的“网约工”人数在2018年上半年就已达7000万人,“网约工”通过网络接受任务,薪酬以计件提成计算,工作自由弹性,但没有一“纸”傍身,缺乏劳动保障。所以,劳动纠纷日渐显现。

  据统计,2018年,广州市天河区法院共受理了涉及餐饮、家政、租车平台的“网约工”劳动争议纠纷案件77件。

  广州市天河区法院法官介绍,“网约工”群体庞大,仅依靠平台对其进行招聘、管理、发放工资已成为不可能的事情。所以,平台与第三方公司签订合作协议,由第三方公司对“网约工”进行招录、管理及支付报酬,第三方公司成为了“网约工”背后真正的雇主。但因服务外包领域的法律法规仍是空白一片,导致第三方公司五花八门,良莠不齐。

  在天河区法院受理的77起案件中,涉案的第三方公司共8间,却涵盖了汽车运输、汽车租赁、物流、网络科技、管理咨询及家政服务6种领域,经营范围最少的3项,最多的23项,但只有两间公司具备人力资源或劳务派遣资格许可。

  法官介绍,“网约工”的工作愈加趋向自主独立,管理愈加趋向数字化、网络化。但平台、第三方公司及“网约工”三方在权责关系、权利义务上仍然模糊不清,平台与第三方公司相互推诿责任。“网约工”自由灵活的工作模式反倒成了一把双刃剑,既有工作自主、时间处理灵活所带来的便利,也有松散的人事管理、难以固定的劳动数据所带来的劳动关系认定难、缺乏劳动保障的风险。

  在“网约工”与平台或第三方公司的博弈中,后者往往占据绝对优势地位。一旦发生纠纷,“网约工”的电子合同内容、劳动报酬支付记录、在岗记录等证据的固定、效力的认定等将难以考证,“网约工”举证维权非常困难。

  案例1

  不打卡上班就不是公司员工?

  网约司机工作时间灵活,但并不能认定为非全日制员工

  “平台安排工作我就干,每月领工资,我怎么就不是平台员工呢,这不是劳动关系是什么呢?”网约司机周某东很是无奈。

  2017年5月,周某东经人介绍入职广州某盈汽车租赁公司从事司机岗位。双方约定工资结算方式为200元一天,根据出车次数按月结算。周某东平时只需要在微信或电话上接受公司任务安排即可。到了2018年4月,周某东因个人原因,向公司提出辞职。

  他按照法律规定申请劳动仲裁,申请确认与广州市某盈汽车租赁公司存在劳动关系,并要求公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。

  他的“老板”广州某盈汽车租赁公司对此很是不服,“他只是我们的非全日制员工,平台有任务才找他,他既不需要打卡上班,又可以随时拒绝出车任务,出车费通过微信转账即可。对非全日制员工,有必要签合同买社保吗?”

  经法院审理,判决认定周某东与广州市某盈汽车租赁公司存在劳动关系,广州某盈汽车租赁公司需支付没有签订劳动合同的二倍工资差额。

  法官有话说:自由灵活本就是网约职业的特点,而且我国劳动合同法已有明确规定,非全日制用工者平均每日工作不能超过4小时,一周不能超过24小时,报酬结算周期不能超过15天。但案件中的“网约司机”接的单既有开几小时车的,也有要连续开好几天车的,工作时间已远远超过了非全日制用工的法律规定。同时,他的报酬按月结算支付,也不符合非全日制用工的法律规定。

  案例2

  为平台送餐就是平台员工?

  外卖小哥受第三方公司管理,所以系该公司员工

  刘某雷在广州为某外卖平台提供送餐服务,他经由广州某华汽车租赁公司招聘,并在其某一站点进行固定范围外卖派送。2018年4月,刘某雷辞职并申请了劳动仲裁,他要求同时确认与广州某华汽车租赁公司、上海扎某斯信息科技公司及广州某邦人力资源公司共三家公司存在劳动关系,且三家公司需对未签订书面劳动合同的二倍工资差额负连带责任。

  对于谁是他真正的“东家”,刘某雷自己也是糊里糊涂。他穿着平台制服为外卖平台送餐,却是经广州某华汽车租赁公司招聘,受其管理和安排,遵守其规章制度,并由其发放工资,但同时他又由广州某邦人力资源公司为其购买过一个月的社会保险。

  开庭审理后,法院最终判决刘某雷与广州某华汽车租赁公司存在劳动关系,广州某华汽车租赁公司需要支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额;且认为刘某雷与上海扎某斯信息科技公司及广州市某邦人力资源公司的劳动关系不成立,后两者无需承担连带责任。

  法官有话说:虽然刘某雷将三家公司都告上了法庭,但其实只有某华汽车租赁公司是他真正的“东家”。因为只有某华汽车租赁公司对刘某雷有着实际的用工安排、人事管理和支付报酬。在没有签订劳动合同时,单位对个人是否存在人事管理是对认定劳动关系的很重要的因素。在案件中,上海扎某斯信息科技公司仅是负责对平台进行管理维护,对刘某雷是否接单、接单数量等工作情况并没有硬性要求,完全由刘某雷自己做主;而某邦人力资源公司是基于与某华汽车租赁公司的《委托协议》代办社保业务,为刘某雷买社保只是工作内容之一。所以,后两家公司自然就算不上是刘某雷的“东家”。

  建议

  规范劳务派遣市场

  广州市天河区法院法官建议,首先要理清模糊地带,明确劳动关系标准。“网约工”与其他劳动者一样创造价值、承担风险,他们的合法权益理应被纳入法律得到保障。明确标准劳动关系、非标准劳动关系及劳务关系的认定标准和具体界限已经成为了急需之事。

  其次要加强监督管理,规范劳务派遣市场。服务外包经营模式已成为了平台用工的“标配”,劳务外包及劳务派遣市场绝不能成为法外之地,第三方服务外包公司必须受到有效监管。建立第三方劳务外包、劳务派遣公司的准入标准,加强平台对第三方公司的合法性及用工审查监管责任。

  此外,要提供良性指引,引导营造行业工作氛围。法官建议组织研究、制定、推广统一劳动合同、劳务协议模板,提高“网约工”书面合同签订率;积极开展职业技能、职业规划等培训,引导“网约工”以灵活就业人员身份参保,提高“网约工”就业和保障水平。

[编辑:梁恩瑞 ]
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