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“首席制”点燃职工热情

作者:张婷    文章来源:桂工网    更新时间:2015-08-27 16:48:35.0    我要评论( 0 )

“技能人才在企业”专家篇——

“首席制”点燃职工热情 

   建立高技能人才培养的长效机制,是企业培养高素质人才的重要手段。本报之前刊发的系列文章“技能人才在企业”现象篇、探访篇、探索篇,详细报道了我区众多技术工人通过企业和工会搭建的平台以及自身努力成为优秀的技能人才,尤其是“首席制”的设立,使一线技术工人通过这个平台看到了“奔头”和希望,他们中不少人通过努力攀上了“金字塔顶”成为了高技能人才,成了技术工人们学习的榜样。

  “首席制”在技能人才成长之路上扮演着重要角色,那么,企业“首席制”是在何种背景下产生的?在企业人力资源管理如何发挥作用?企业在推行“首席制”时又应该注意哪些问题?为此,记者专访了人力资源管理专家、猎头顾问和企业管理专家。

  “首席制”何以“应时而生”?

  “‘首席员工制’其实关系到企业的薪酬设计及职业发展通道,而薪酬设计又是人力资源规划的核心内容。”广西慧谷信息科技有限公司人资总监周敏玲介绍,企业的薪酬设计思路大致分为管理序列和技术序列两个模块。可以从两个模块的不满足看到衍生出“首席制”的必要性:管理序列指基层员工向管理岗发展。通常情况下,企业的管理岗位会不到公司的15%,需求小,能力要求强,这就导致绝大部分员工只能在基层;技术序列是指基层员工按技术要求,向高技术岗位发展从而获得高额薪酬回报。而上世纪60年代至70年代出生的员工群体,低学历是普遍现象。生产制造商、产品服务商迫切需求这类员工,也需要这类员工稳定,由此,“首席员工制”破茧而出,为这类员工提供了一个职业上升的通道。

  资深企业管理顾问、职业指导师周长明表示,在国内,首席员工的产生和受到重视,是与制造业技术人才的短缺甚至技术人才断档密不可分的。改革开发以来,我国制造业快速发展,对技术工人的需求很大,但是,由于社会普遍存在的当工人“没奔头、没出息、没前途”的思想观念,年轻人不愿意学技术当工人。许多企业虽然拥有了先进的自动化设备,但是由于缺乏技术工人,迟迟无法形成相应的生产能力,严重制约了企业发展。

  在这种形势下,社会认识到技术工人在企业中的重要作用,于是首席员工应时而生。

  “首席制”如何在人力资源管理中发挥作用?

  目前国内很多大中型企业都推行了“首席制”,我区也有一些企业在这方面走在了行业前列并且取得成功经验。那么,“首席制”在企业人力资源管理中起到了哪些作用呢?

  我区的资深猎头、人资管理专家、南宁企星企业管理咨询公司总经理马静表示,“首席制”在企业人力资源管理中发挥的作用体现在五个方面:

  一是“首席制”引领员工在岗位成才。首席员工的设立,点燃了一线员工学技术的热情,挖掘了人才的潜力,让一线员工看到了希望,工作有了动力。

  二是“首席制”激励优秀员工安于职守。“首席制”可以使关键岗位上的优秀员工长久坐镇一线,避免了一线岗位上的优秀员工被提拔至管理者和领导者的职位后不能继续发挥一技之长,而在领导岗位上又不适应,造成了人才的浪费。

  三是“首席制”弥补了现有岗位工资分配制度的缺陷。拉开了相同岗位员工收入的差距,推动了分配制度改革,为企业岗位竞争注入了新的活力。

  四是“首席制”让技术和管理人才各尽其才。“首席制”拓宽了企业专业技术人才的发展空间,改变那种认为只有当上领导才是成才的落后观念,让技术人才在一线关键岗位支撑企业发展,让懂管理的员工走上管理岗位,真正做到人尽其才、才尽其用。

  五是“首席制”搭建企业人才梯队。首席员工竞争机制的建立,使人才层出不穷。通过首席员工的“传、帮、带”,促进了企业员工整体素质的提高,进而培养出更多的高技能技术人才。

  周长明认为,“首席制”是人力资源管理的创新,它的实质内涵是人才理念的改变。如果社会上更多企业普遍推行该做法,有利于改变当前社会上重“官”轻“工”的传统思想,从而吸引更多年轻人愿意学技术,愿意到工厂车间当工人。有了高素质的工人队伍,才能更好地推动我国制造业科技创新、技术进步,才能实现企业的转型升级,才能使我国从制造业大国转变为制造业强国。

  “首席制”给基层工人开辟了一条职业生涯成长通道。周长明认为,“首席制”给工人开辟了除管理、技术之外的第三条成长通道,让基层工人安心在一线岗位上发展自己的职业生涯。

  推行“首席制”的成功经验,还可以从制造业扩大到更多行业。例如,销售类企业评选首席业务员、首席客服等,也是“首席员工制”的更广泛应用。

  推行“首席制”应注意哪些问题?

  周敏玲认为,“首席制”只是手段,不是目的,它是激励员工做好本职岗位工作的一种激励方法,但如果不注意过程发展的合理性,就会出现形同虚设的局面。

  此外,“首席员工”的资格有效期要适当,不宜太长。千万要杜绝“首席员工终身制”。为促使首席员工在各方面提高自己不松劲,首席资格有效期一般为2~3年。期满后,能者上,庸者下,给后来居上者留下发展空间。

  周长明也表示,“首席制”虽然对企业发展具有很好的推动作用,但是在推行过程中,必须注意以下问题:

  第一,首席员工的评定过程中,要结合企业实际逐步建立起一套科学的技能考核测评标准。首席员工的评定,不同于评选优秀员工,也不同于评定技术职称,因此,企业必须根据各个工种的技术特点和企业实际制订出操作性强的评定标准。

  第二,首席员工不仅是荣誉称号,企业还必须让首席员工享受到有吸引力的待遇,让那些没有评上的员工感到羡慕,他们才会去努力争取。如果首席员工仅仅是空头荣誉,没有实际待遇的增加,就会在基层员工中失去吸引力。

  第三,在推行“首席员工”制的过程中,要避免出现只重视激励首席员工、不注意引导全体员工的倾向。正确的做法是通过首席员工的评比和冠名,在企业内形成人人争当“首席”的比、学、赶、超的竞争氛围,以点带面,打造出一只技术精湛、素质良好的员工队伍。

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